4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı

İş sözleşmesinin feshinde kanuni bildirim sürelerine uyulmaması halinde gündeme gelen 4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı, işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenen yasal bildirim süreleri ve giydirilmiş brüt ücret üzerinden gerçekleştirilir. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, kanunun belirlediği asgari sürelere uymak ya da bu sürelere ait ücreti peşin ödemekle yükümlüdür. Bildirim şartına uyulmaksızın yapılan fesihlerde karşı taraf, çalışma süresine karşılık gelen haftalık öneller doğrultusunda tazminata hak kazanır.

İş hayatında taraflar arasındaki iş ilişkisi sona erdirilirken gerek işçi gerekse işveren açısından en çok uyuşmazlık doğuran başlıklardan biri fesih bildiriminin usulüdür. İş sözleşmeniz sona erdirildiğinde ne kadar tazminat alabileceğinizi ya da bir işveren olarak fesih sürecinde hangi yasal yükümlülüklerle karşılaşacağınızı bilmeniz olası hak kayıplarının önüne geçer. Bu rehberde, kanunun belirlediği kademeli süreleri, giydirilmiş brüt ücretin tespitini, yasal kesintileri ve yargılama usulünü tüm detaylarıyla inceleyebilirsiniz.

İş Hukukunda 4 Farklı Çalışma Süresine Göre İhbar Tazminatı Hesabı ve Yasal Dayanağı

Türk iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde tarafların birbirlerine makul bir süre önceden bildirimde bulunması esastır. Bu ilke, işçinin aniden işsiz kalarak mağdur olmasını engellemeyi ve işverenin de ayrılan personelin yerine yeni bir çalışan bulabilmesi için gerekli zamanı tanımasını amaçlar. Yasal zeminini 4857 sayılı İş Kanunu’nun süreli feshini düzenleyen 17. maddesinden alan 4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı, bildirim önellerine riayet edilmeksizin gerçekleştirilen fesih işlemlerinin mali yaptırımıdır.

Kanun koyucu, işyerindeki çalışma süresi arttıkça tarafların birbirine tanıması gereken bildirim süresini de kademeli olarak artırmıştır. Bildirim süreleri, iş sözleşmesinin tarafı olan işçi ve işverenin kıdeme dayalı bağlılığını korumaya yönelik dengeli bir sistem üzerine kuruludur. İhbar tazminatı, yalnızca işçiye özgü bir hak olmayıp iki taraflı bir tazminat türüdür. Usulüne uygun bildirim yapmadan ve derhal işi bırakan bir işçiye karşı işverenin de ihbar tazminatı talep etme hakkı mevcuttur.

Söz konusu hesaplamanın yapılabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması şarttır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden kural olarak bildirim öneli ve ihbar tazminatı kuralları uygulanmaz. Deneme süreli iş sözleşmelerinde ise deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi tanımaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Bu istisnalar haricinde kalan tüm belirsiz süreli iş ilişkilerinde fesih iradesinin yasal bildirim sürelerine tabi tutulması kanuni bir zorunluluktur.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bildirim süresi bölünemez niteliktedir. İşverenin işçiye bildirim süresinin yalnızca bir kısmını kullandırması ve kalan kısmın ücretini ödeyerek fesih yapması yasal olarak kabul edilmemektedir. Bildirim süresi kısmen dahi ihlal edilse, tazminat sürenin tamamı üzerinden hesaplanır. Bu durum, bildirim önellerinin iş hukuku pratiğindeki katı ve koruyucu yapısını açıkça ortaya koymaktadır.

4857 Sayılı Kanun Kapsamında Bildirim Önelleri ve Kademeli Süreler

İş Kanunu m. 17 hükmü, işçinin iş yerindeki çalışma süresine bağlı olarak 4 temel zaman dilimi öngörmüştür. Bu doğrultuda çalışma süresi arttıkça tarafların uymakla yükümlü olduğu bildirim süreleri de hafta bazında yükselmektedir. Kanunda belirtilen bu süreler asgari olup taraflarca bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir; ancak sözleşmelerle kanuni sürelerin altına inilmesi hukuken geçersizdir.

Birinci Kademe: Altı Aydan Az Süren Çalışmalar

İşyerindeki hizmet süresi 6 aydan daha az olan bir çalışanın iş sözleşmesi feshedilmek istendiğinde, fesih bildiriminin diğer tarafa yapılmasından itibaren 2 hafta sonra sözleşme sona erer. Bu süre takvim günü olarak 14 güne tekabül eder. Bildirim süresine uyulmadan yapılan derhal fesihlerde, 14 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekir.

İkinci Kademe: Altı Aydan Bir Buçuk Yıla Kadar Süren Çalışmalar

Hizmet süresi 6 ay ile 1,5 yıl (18 ay) arasında kalan işçiler için kanunun öngördüğü bildirim öneli 4 hafta olarak düzenlenmiştir. Takvim bazında 28 günlük bir süreyi kapsayan bu dilimde, taraflardan birinin fesih iradesini bildirmesinin ardından iş ilişkisi 28 gün boyunca fiilen devam ettirilmelidir. Aksi halde 28 günlük ücret tazminat olarak gündeme gelir.

Üçüncü Kademe: Bir Buçuk Yıldan Üç Yıla Kadar Süren Çalışmalar

Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bulunan çalışanlar açısından yasal bildirim öneli 6 hafta olarak belirlenmiştir. Bu süre toplamda 42 takvim gününe karşılık gelir. Fesih bildiriminin usulsüz yapılması durumunda 42 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacak tutar ihbar tazminatı olarak tahakkuk ettirilir.

Dördüncü Kademe: Üç Yıldan Fazla Süren Çalışmalar

İşyerinde 3 yıldan daha uzun süre kesintisiz olarak çalışan kıdemli personeller için kanuni bildirim süresi 8 hafta düzeyindedir. Bu süre 56 takvim gününe eşittir. Üç yılı aşan kıdemlerde çalışma süresi ne kadar uzun olursa olsun, kanunen aksi kararlaştırılmadıkça ihbar öneli 8 haftayı aşmaz. Peşin ödeme yapılarak gerçekleştirilen fesihlerde 56 günlük ücret esas alınır.

Kıdem süresinin hesaplanmasında işçinin işe fiilen başladığı tarih ile fesih iradesinin bildirildiği tarih arasındaki tüm süre dikkate alınır. Deneme süresi, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile işverenin başka bir işyerine nakil durumlarında geçen süreler kıdem hesabına eklenir. İstirahat raporlarının makul süreyi aşan kısımlarının kıdem süresine etkisi somut olayın özelliklerine göre ayrı bir hukuki değerlendirme gerektirir.

Uygulamada 4 Farklı Çalışma Süresine Göre İhbar Tazminatı Hesabı Nasıl Yapılır?

Uygulamada 4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı yapılırken en temel husus, hesaplamaya esas alınacak ücretin doğru tespit edilmesidir. Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatında da çıplak temel ücret değil, giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl ücretine ek olarak kendisine sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün olan düzenli ve sürekli menfaatlerin toplamıdır.

Hesaplamaya dahil edilecek ek menfaatler arasında düzenli olarak ödenen ikramiyeler, yakacak yardımı, giyim yardımı, çocuk ve aile zamları, düzenli primler ile işveren tarafından karşılanan servis, yol veya yemek bedelleri yer alır. Süreklilik arz etmeyen, yılda bir defaya mahsus arızi nitelikteki prim ve hediyeler veya fazla çalışma ücreti gibi dönemsel kazançlar ise bu hesaba katılmaz. Nakdi olmayan menfaatlerin tespiti için fesih tarihindeki piyasa değerleri veya emsal maliyetler esas alınır.

Haftalık bildirim sürelerinin gün karşılıkları belirlenirken her hafta 7 takvim günü olarak kabul edilir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması uyarınca, ihbar süreleri iş günü üzerinden değil, takvim günü üzerinden yürütülür. Bu çerçevede 2 hafta için 14 gün, 4 hafta için 28 gün, 6 hafta için 42 gün ve 8 hafta için 56 gün üzerinden hesaplama yapılır.

Hesaplama prosedürü pratik olarak şu adımlar takip edilerek yürütülür:

1. İşçinin son aylık çıplak brüt ücreti tespit edilir.
2. Son bir yıl içinde işçiye ödenen düzenli menfaat ve primlerin toplamı 365’e bölünerek günlük parasal değerleri hesaplanır.
3. Çıplak günlük brüt ücret ile yan menfaatlerin günlük tutarları toplanarak tek bir günlük giydirilmiş brüt ücret elde edilir.
4. İşçinin kıdemine tekabül eden bildirim süresinin gün karşılığı (14, 28, 42 veya 56 gün) bulunur.
5. Günlük giydirilmiş brüt ücret ile bildirim gün sayısı çarpılarak brüt ihbar tazminatı miktarına ulaşılır.
6. Elde edilen brüt tutar üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılarak net ödenecek miktar belirlenir.

İhbar tazminatı hesabında kıdem tazminatında olduğu gibi herhangi bir tavan sınırlaması bulunmamaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksekse tazminat tutarı da sınırlama olmaksızın o miktar üzerinden belirlenir. Bu husus, yüksek ücretli çalışanlar açısından ihbar tazminatının mali büyüklüğünü artıran kritik bir unsurdur.

İhbar Tazminatından Yapılan Yasal Kesintiler ve Vergi Boyutu

Tazminat hesaplamalarında net tutara ulaşabilmek için brüt rakam üzerinden yasal olarak hangi kesintilerin yapılacağının bilinmesi gerekir. İşçilik alacaklarının vergilendirilmesi mevzuatta katı kurallara bağlanmıştır. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak vergi istisnası tanınan bir alacak kalemi değildir.

İhbar tazminatı üzerinden öncelikle gelir vergisi kesintisi yapılır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu hükümleri uyarınca ihbar tazminatı ücret geliri niteliğinde değerlendirilir. Dolayısıyla fesih tarihine kadar oluşan kümülatif vergi matrahı dikkate alınarak ilgili gelir vergisi dilimi oranında kesinti uygulanır. Yılın ilerleyen aylarında kümülatif matrahın yükselmesiyle birlikte gelir vergisi oranı da artış gösterebilmektedir.

İkinci zorunlu yasal kesinti kalemi damga vergisidir. Damga Vergisi Kanunu’na ekli tablolarda ücret ve ücret sayılan ödemeler için belirlenen nispi damga vergisi oranı brüt ihbar tazminatı tutarına aynen uygulanır. Bu kesinti, brüt tutar üzerinden doğrudan mahsup edilir.

Önemle belirtilmelidir ki ihbar tazminatından Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primi kesintisi yapılmaz. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca ihbar tazminatı prime esas kazanç kapsamında yer almaz. Bu nedenle işverenlerin brüt ihbar tazminatından sigorta primi kesmesi hukuka aykırılık teşkil eder ve işçinin net alacağının eksilmesine neden olur.

Çalışma Sürelerine Göre İhbar Tazminatı Karşılaştırma Tablosu

İş sözleşmesinin süreli feshinde esas alınan kademeler, bildirim süreleri ve yasal kesinti parametreleri aşağıdaki özet tabloda gösterilmektedir:

Hizmet Süresi (Kıdem)	Yasal Bildirim Süresi	Takvim Günü Karşılığı	Esas Alınan Ücret Türü	Tabi Olduğu Yasal Kesintiler
6 aydan az	2 Hafta	14 Gün	Giydirilmiş Brüt Ücret	Gelir Vergisi + Damga Vergisi
6 aydan 1,5 yıla kadar	4 Hafta	28 Gün	Giydirilmiş Brüt Ücret	Gelir Vergisi + Damga Vergisi
1,5 yıldan 3 yıla kadar	6 Hafta	42 Gün	Giydirilmiş Brüt Ücret	Gelir Vergisi + Damga Vergisi
3 yıldan fazla	8 Hafta	56 Gün	Giydirilmiş Brüt Ücret	Gelir Vergisi + Damga Vergisi

Yukarıdaki tabloda gösterilen 4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı asgari yasal süreleri ifade eder. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde taraflarca daha uzun öneller belirlenmişse, hesaplama o uzatılmış süreler ve gün karşılıkları üzerinden yapılır. Örneğin sözleşmede 3 yılı aşan çalışma için bildirim süresi 12 hafta olarak kararlaştırılmışsa, hesaplama 56 gün yerine 84 gün üzerinden yürütülecektir.

Yeni İş Arama İzni ve İhbar Tazminatı Arasındaki İlişki

İhbar tazminatı ödemek yerine bildirim süresini fiilen kullandırmayı tercih eden işveren için kanun koyucu bir başka önemli yükümlülük getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca bildirim süreleri içinde işveren, işçiye çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmaksızın yeni iş arama izni vermek zorundadır.

Yeni iş arama izninin süresi günde en az 2 saattir. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Ancak bu durumu işverene önceden bildirmesi ve kullanım günlerinin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi gerekir.

İşveren yeni iş arama iznini hiç kullandırmaz veya eksik kullandırırsa, o sürelere ait ücreti işçiye ödemek zorundadır. Dahası, işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırmaya devam ederse, işçinin çalıştırdığı sürelere ait ücretin yanı sıra bu ücrete yüzde yüz zamlı ek bir ücret daha ödemekle yükümlü tutulur. Bu kural, ihbar süresi boyunca işçinin korunması amacına hizmet eder.

İşverenin peşin ödeme yoluyla fesih yaparak ihbar tazminatını derhal ödemesi durumunda ise iş sözleşmesi bildirim anında sona erdiğinden ötürü yeni iş arama izni doğmaz. İş arama izni, sadece fesih bildiriminin ileriye etkili yapıldığı ve çalışmanın devam ettiği hallerde uygulama alanı bulur.

Dava Şartı Arabuluculuk, Zamanaşımı ve Görevli Mahkeme Süreci

İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından ihbar tazminatının ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işçinin yasal yollara başvurma hakkı doğar. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan açılan davalar usulden reddedilir.

Arabuluculuk aşamasında taraflar bir araya gelerek ihbar tazminatı ve diğer alacaklar üzerinde müzakere yürütür. Anlaşma sağlanması durumunda düzenlenen anlaşma tutanağı ilam niteliğinde belge sayılır ve taraflar bu kalemler için artık dava açamazlar. Anlaşma sağlanamaması halinde düzenlenen son tutanakla birlikte yetkili mahkemede dava açılması gerekmektedir.

İş hukuku uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı adliyelerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Örneğin işçi iş sözleşmesi kapsamında faaliyetlerini Gaziantep sınırlarında yerine getirmişse, uyuşmazlığın çözümü için Gaziantep İş Mahkemeleri yetkili kılınmıştır.

İhbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ek 3. maddesi uyarınca bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Beş yıllık süre geçtikten sonra açılan davalarda karşı tarafın zamanaşımı def’inde bulunması halinde hak düşmese bile dava reddedilir. Ayrıca ihbar tazminatına uygulanacak faiz türü yasal faiz olup, faiz başlangıcı için işverenin noter ihtarnamesi veya arabuluculuk yoluyla usulünce temerrüde düşürülmesi önem taşır.

İhbar Tazminatı Hesaplamasında Sık Yapılan Hatalar ve Hak Kayıpları

Yargıya taşınan uyuşmazlıklar incelendiğinde 4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı aşamasında tarafların sıklıkla hataya düştükleri görülmektedir. Bu hatalar kimi zaman çalışanların tazminatlarını eksik almasına, kimi zaman ise işverenlerin haksız borçlanmalarla ve yargılama giderleriyle karşılaşmasına yol açar.

• Çıplak Ücret Üzerinden Hesap Yapılması: İhbar tazminatının yalnızca maaş bordrosundaki temel çıplak ücret üzerinden hesaplanması en yaygın hatadır. Yemek yardımı, servis imkânı, yakacak ve ikramiye gibi süreklilik arz eden kalemler giydirilmiş brüt ücrete eklenmediğinde hesaplanan tazminat tutarı yasal seviyenin oldukça altında kalır.
• SGK Primi Kesintisi Yapılması: Bordrolarda ihbar tazminatından haksız şekilde SGK işçi hissesi kesilmesi, işçinin net tazminatını doğrudan düşürür. Bu alacaktan yalnızca gelir ve damga vergisi kesilmelidir.
• Sürenin İş Günü Olarak Hesaplanması: Kanunda haftalık olarak tanımlanan önellerin gün hesabına dönüştürülmesinde çalışma günlerinin esas alınması yanlıştır. İhbar öneli takvim günüdür; 4 haftalık süre 20 veya 24 iş günü değil, kesintisiz 28 takvim günüdür.
• İstifa Durumunda Tazminat Talep Edilmesi: Kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı bir fesih sebebi olmaksızın istifa eden çalışan, bildirim süresine uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
• Haklı Nedenle Fesihlerde İhbar Öneli Aranması: İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı fesih hallerinde tarafların bildirim süresi tanıma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Geçerli fesih ile haklı fesih kavramlarının birbirine karıştırılması taraflara hatalı işlem yaptırır.

Somut Bir Olay Üzerinden İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

Hukuki kuralların anlaşılabilmesi adına kurgusal bir somut olay üzerinden inceleme yapılması faydalıdır. Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde yer alan bir üretim tesisinde makine bakım personeli olarak görev yapan bir çalışanın iş sözleşmesi, işveren tarafından performans yetersizliği gerekçe gösterilerek ve herhangi bir önel tanınmaksızın derhal feshedilmiştir.

İşçinin hizmet dökümü incelendiğinde kesintisiz çalışma süresinin 2 yıl 4 ay olduğu saptanmıştır. Bu kıdem süresi, yasal kademelenme içinde 1,5 yıl ile 3 yıl aralığında kaldığından, uygulanacak bildirim öneli 6 hafta yani 42 takvim günüdür.

İşçinin son ayına ait çıplak brüt maaşının belirli bir düzeyde olduğu, buna ek olarak işyerinde sağlanan ücretsiz servis hizmetinin aylık piyasa rayici ile nakdi olarak ödenen düzenli yemek yardımının bulunduğu varsayıldığında; aylık yan hakların toplamı çıplak ücrete eklenerek aylık giydirilmiş brüt ücret elde edilir. Bu toplam 30’a bölünerek işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücretine ulaşılır.

Günlük giydirilmiş brüt ücret tutarı ile kanuni bildirim süresi olan 42 gün çarpılarak brüt ihbar tazminatı tespit edilir. Son aşamada ise çalışanın ilgili aydaki kümülatif vergi dilimine göre belirlenen gelir vergisi ile yasal orandaki damga vergisi bu brüt tutardan mahsup edilerek işçinin hesabına yatırılması gereken net ihbar tazminatı bulunur. Süre tanınmadığı için yapılan bu fesih, doğru parametreler üzerinden eksiksiz tazmin edilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Emeklilik koşullarını sağlayarak iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilse de ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı yalnızca sözleşmeyi fesheden tarafın bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödenir; fesih iradesini kendisi ortaya koyan işçi ihbar talep edemez.

İhbar tazminatı hesaplanırken fazla mesai ücretleri dikkate alınır mı?

Fazla çalışma ücretleri düzenli ve kesin bir süreklilik arz etmeyen, fiili çalışmaya bağlı dönemsel ödemeler olduğu için giydirilmiş brüt ücret hesabına dahil edilmez. İhbar tazminatında yalnızca süreklilik taşıyan ve dönemsel dalgalanma göstermeyen ayni ve nakdi menfaatler hesaba katılır.

İş arama izni kullandırılmazsa ayrıca dava açılabilir mi?

Bildirim süresi içinde iş arama izni kullandırılmayan işçi, bu sürelerin ücretini talep etme hakkına sahiptir. İşçi, kullandırılmayan izin saatlerinin normal ücretinin yanı sıra yüzde yüz zamlı ek ücret talebini arabuluculuk ve dava yoluyla işverenden tahsil edebilir.

İhbar tazminatı taksitle ödenebilir mi?

İş sözleşmesinin feshiyle birlikte ihbar tazminatının nakden ve defaten ödenmesi yasal kuraldır. İşçinin açık ve serbest iradesiyle onay vermediği sürece işveren tazminatı tek taraflı olarak taksitlendiremez; gecikme durumunda yasal faiz işletilir.

Raporlu olunan günler ihbar süresinden sayılır mı?

İhbar öneli işlerken işçinin istirahat raporu alması durumunda ihbar süresi durur. Alınan raporun bitiminden itibaren kalan ihbar süresi işlemeye devam eder; dolayısıyla raporlu günler ihbar bildirim önelinden mahsup edilemez.

Sonuç

İş hukuku mevzuatımızda 4 farklı çalışma süresine göre ihbar tazminatı hesabı, işçinin iş yerindeki kıdemine uygun olarak 2, 4, 6 ve 8 haftalık bildirim süreleri üzerinden şekillenen, giydirilmiş brüt ücretin ve yasal kesintilerin titizlikle uygulanmasını gerektiren bir süreçtir. Süreli fesih usulüne riayet edilmemesi durumunda doğan bu tazminat hakkı, fesih bildiriminin hukuki niteliğine, tarafların haklı fesih sebeplerine ve somut çalışma koşullarına doğrudan bağlıdır. Yasal kesintilerin hatalı yapılması veya giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gereken sosyal hakların ihmal edilmesi ciddi maddi kayıplara sebebiyet verir.

Gerek arabuluculuk müzakerelerinde gerekse açılacak iş davalarında tazminat haklarının tam ve doğru biçimde korunması, fesih gerekçelerinin hukuki geçerliliğinin denetlenmesi somut durumun bir avukatla değerlendirilmesini zorunlu kılar. Fesih bildirimleri, işçilik alacakları ve tazminat süreçlerinde hukuki güvenliğinizi sağlamak adına Gaziantep Koluman Tower’daki Büyük Hukuk Bürosu’ndan profesyonel hukuki destek alabilirsiniz.

---

Büyük Hukuk Bürosu Hakkında

Gaziantep Koluman Tower’da bulunan Büyük Hukuk Bürosu, 15 yıldan fazla deneyimi ile çeşitli hukuki alanlarda profesyonel hizmetler sunmaktadır.

Çalışma Alanlarımız

• Ticaret ve İş Hukuku
• Şirketler Hukuku
• Emlak ve Gayrimenkul Hukuku
• Aile Hukuku
• İnşaat Hukuku
• İcra ve İflas Hukuku

Diğer rehber yazılarımıza Hukuk Rehberi bölümünden ulaşabilirsiniz.

İletişim: Gaziantep Koluman Tower | E-posta: bilgi@buyukhukuk.com.tr

Yasal uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı kararları zaman içinde değişebilir; güncel kanun metinlerine mevzuat.gov.tr adresinden ulaşabilirsiniz. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.