İşe İade Davası Açmak İçin Yasal Süre Kaç Gündür?

İş sözleşmesi haksız veya geçersiz nedenlerle feshedilen işçilerin başvurduğu işe iade davası, doğrudan mahkemeye dilekçe verilerek değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk bürosuna başvurularak başlatılan bir yargı sürecidir. Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanamaması durumunda ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren tam 2 hafta içinde görevli iş mahkemesinde davanın açılması zorunludur. Belirtilen bu yasal takvim, hak düşürücü süre niteliğinde olup bir gün dahi gecikilmesi halinde feshin geçerli olduğu kabul edilir ve yargı yolu tamamen kapanır.

İş güvencesi hükümleri kapsamındaki bir çalışanın iş akdinin feshedilmesi, ekonomik ve sosyal açıdan sarsıcı sonuçlar doğurabilir. Karşılaşılan bu haksız duruma karşı yasal yollara müracaat etmeden önce hangi adımların atılması gerektiğini, sürenin tam olarak ne zaman işlemeye başladığını ve usuli ayrıntıları doğru kavramak gerekir. Bu kapsamlı rehberde, iş sözleşmesinin feshinden mahkemenin nihai hükmüne ve işe fiilen başlama aşamasına kadar tüm usul kurallarını, başvuru sürelerini, arabuluculuk sürecini ve hak kaybı yaşamamak adına dikkat etmeniz gereken kritik noktaları inceleyebilirsiniz.

Hukuki Boyutuyla İşe İade Davası ve Yasal Dayanağı

Türk iş hukukunda çalışanların keyfi, haksız veya hukuki temelden yoksun gerekçelerle işten çıkarılmasını engellemek amacıyla iş güvencesi mekanizması getirilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında düzenlenen bu güvence, işverenin iş akdini dilediği an ve gerekçesiz şekilde sonlandırmasını sınırlandırmaktadır. Bu çerçevede işveren, fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık, kesin ve net bir biçimde belirtmekle yükümlüdür. İşçinin savunması alınmadan yapılan veya geçerli bir sebebe dayanmayan fesihler kanunen geçersiz sayılmaktadır.

Feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia eden çalışanların başvurduğu işe iade davası, iş ilişkisinin hiç kesintiye uğramamış gibi devamını ve feshin hükümsüzlüğünün tespitini amaçlayan bir tespit davasıdır. İşverenin dayandığı fesih sebebi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmıyorsa mahkeme feshin geçersizliğine hükmeder. Kanun koyucu, işverenin fesih tasarrufuna karşı işçiyi korumak adına feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükünü doğrudan işverene yüklemiştir. İşçi ise feshin başka bir nedene dayandığını veya sendikal gerekçelerle yapıldığını öne sürüyorsa, bu iddiasını ispatlamak durumundadır.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) işverenin fesih kararında titizlikle gözetilmelidir. İşveren, çalışanı işten çıkarmadan önce görevi değiştirme, eğitim verme veya başka bir departmanda görevlendirme gibi alternatif yolları denemiş olmalıdır. Eğer bu tedbirler alınmadan doğrudan işten çıkarma yoluna gidilmişse, fesih işlemi geçersiz kabul edilmekte ve davanın kabulüne karar verilmektedir. Feshin geçersizliği tespit edildiğinde sadece işe geri dönüş değil, boşta geçen süreler için tazminat ve işe başlatmama halinde ödenecek ilave tazminatlar da gündeme gelmektedir.

İşe İade Davası Açma Şartları ve İş Güvencesi Hükümleri

Her işten çıkarılan çalışanın doğrudan bu güvenceden yararlanması mümkün değildir; kanun koyucu birtakım objektif koşulların birlikte varlığını aramaktadır. Bu koşulların ilk ve en temel olanı, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte o işyerinde veya işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde toplamda en az 30 işçi çalışıyor olmasıdır. İşçi sayısının tespitinde işyerinde çalışan tam zamanlı, kısmi zamanlı, belirli veya belirsiz süreli çalışanların tamamı dikkate alınır. Alt işveren işçileri ise asıl işverenin işçi sayısına dahil edilmez; ancak alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu durumlarda mahkemeler bu sayıları birleşik olarak değerlendirebilmektedir.

İkinci önemli koşul, işçinin o işverene ait işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmasıdır. İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken, aynı işverenin farklı şube veya işyerlerinde geçen tüm hizmet süreleri birleştirilerek toplanır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kural olarak kıdemden sayılmazken, kanundan doğan izinler ve istirahat süreleri kıdem süresine dahil edilir. Yeraltı işlerinde çalışan işçiler için ise kanun koyucu pozitif bir ayrıcalık tanımış olup bu çalışanlar için 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

Üçüncü koşul, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşmenin süresi dolmadan haksız feshedilmesi durumunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz; bu işçiler genel hükümler çerçevesinde bakiye süre ücreti veya tazminat talep edebilirler. Son koşul ise çalışanın işveren vekili statüsünde olmamasıdır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür düzeyindeki yöneticiler ile doğrudan işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan fabrika müdürü gibi üst düzey yöneticiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu şartların tamamını taşıyan çalışanlar, geçersiz fesih iddiasıyla yargı yoluna başvurma hakkını elde ederler.

İşe İade Davası Açma Sürecinde Hak Düşürücü Süreler ve Arabuluculuk

İş yargılamasında hak arama özgürlüğü kesin ve geri dönülemez sürelere bağlanmıştır. İş Kanunu ile İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde dava şartı olan arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Burada en kritik ayrım, sürenin işten fiilen ayrılma tarihinden değil, fesih bildiriminin yazılı olarak işçiye ulaştığı veya noter aracılığıyla tebliğ edildiği günden itibaren işlemeye başlamasıdır. İhbar öneli verilerek yapılan fesihlerde, önel süresinin bitimi beklenmeden bildirim anından itibaren 1 aylık süre işlemeye başlar.

Zorunlu arabuluculuk bürosuna yapılan başvuru ile birlikte hak düşürücü nitelikteki süreler durur. Arabuluculuk süreci anlaşamama ile sonuçlanırsa, arabulucu tarafından tanzim edilen son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde yetkili mahkemede davanın ikame edilmesi şarttır. Kanunda açıkça “hafta” tabiri kullanıldığı için süre, tutanağın imzalandığı günü takip eden ikinci haftanın aynı gününde mesai saati bitiminde sona erer. Hak düşürücü süreler zamanaşımı gibi işlememekte olup taraflar ileri sürmese dahi mahkemece re’sen gözetilmekte ve sürenin kaçırılması halinde dava esasa girilmeden usulden reddedilmektedir.

Arabuluculuk aşaması atlanarak doğrudan mahkemeye dava açılması halinde, dava şartı yokluğu sebebiyle dava usulden reddedilir. Böyle bir durumda mahkeme kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulması imkânı tanınmış olsa da bu yol zaman ve masraf kaybına yol açmaktadır. Bu nedenle ilk günden itibaren sürecin doğru kurgulanması, tebliğ evraklarının dikkatle incelenmesi ve arabuluculuk başvuru formunun yasal süresi içinde UYAP sistemi üzerinden veya adliyelerdeki Arabuluculuk Bürolarına bizzat müracaat edilerek kayda geçirilmesi hayati ehemmiyet taşır.

Adım Adım İşe İade Davası Açma ve Takip Süreci

Fesih bildirimiyle karşılaşan bir çalışanın hak kaybına uğramadan süreci tamamlaması için belirli usul basamaklarını eksiksiz takip etmesi gerekir. Bu süreç, belgenin tebellüğ edilmesinden nihai kararın infazına kadar disiplinli bir takvim yönetimi gerektirir.

1. Fesih Bildiriminin İncelenmesi ve Tebellüğ: İşveren tarafından sunulan fesih bildirimini dikkatlice okuyunuz. Bildirimde somut bir gerekçe gösterilip gösterilmediğini, savunma hakkı tanınıp tanınmadığını kontrol ediniz. İmzadan imtina ediyorsanız veya tebligat noter kanalıyla gelmişse tebliğ şerhinin üzerindeki tarihi mutlaka not ediniz; çünkü 1 aylık arabuluculuk süreniz bu tarihte başlar.
2. Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu: Tebliğ tarihinden itibaren 1 ayı geçirmeden, yetkili adliye bünyesindeki Arabuluculuk Bürosuna başvuruda bulununuz. Başvuru formunda uyuşmazlık konusunun açıkça feshin geçersizliği ve işe iade talebi olduğunu belirtiniz. Bu başvuruyla birlikte dava açma süreleri durur.
3. Arabuluculuk Müzakereleri ve Son Tutanak: Tarafsız arabulucu gözetiminde işveren tarafıyla toplantı gerçekleştirilir. Görüşmeler neticesinde anlaşma sağlanırsa işe başlatma tarihi ve mali haklar tutanağa bağlanır. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu “Anlaşamama Son Tutanağı” düzenler; bu tutanağın ıslak imzalı veya e-imzalı sureti teslim alınmalıdır.
4. İş Mahkemesinde Dava Açılması: Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde yetkili iş mahkemesine hitaben hazırlanan dava dilekçesi sisteme sunulur. Dava şartı olan arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu onaylı sureti dava dilekçesine mutlaka eklenmelidir; aksi halde mahkemece verilecek 1 haftalık kesin sürede tamamlanmazsa dava reddedilir.
5. Ön İnceleme ve Tahkikat Aşaması: Mahkeme dilekçeleri tebliğ eder, delilleri toplar, tanıkları dinler ve gerekirse işyerinde bilirkişi incelemesi yaptırır. Bu aşamada işveren feshin geçerli olduğunu ispatlamaya çalışırken, işçi iddialarını yazılı delillerle ve tanık beyanlarıyla destekler.
6. Kararın İnfazı ve İşe Başlama Başvurusu: Mahkeme feshin geçersizliğine hükmettiğinde karar kesinleşene kadar beklenir (istinaf ve temyiz süreçleri dahil). Kararın kesinleştiğinin tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene noter aracılığıyla veya yazılı olarak başvurarak işe başlatılma talep edilmelidir. İşveren 1 ay içinde işe başlatmazsa hem işe başlatmama tazminatını hem de 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü hale gelir.

Dava Sürecinde Gerekli Belgeler ve Yargılama Giderleri

İş yargılamasında haklılığın ortaya konulabilmesi, mahkemeye sunulacak delillerin niteliği ve doğruluğu ile doğrudan bağlantılıdır. Mahkemeye sunulan dava dilekçesinde iddiaların dayanakları açıkça belirtilmeli ve eldeki belgeler sıralı bir biçimde dosyaya kazandırılmalıdır. İspat yükü kural olarak işverende bulunsa dahi, işçinin feshin haksızlığını ve ardındaki gerçek niyeti somut verilerle ortaya koyması davanın seyrini lehe çevirecektir.

• Yazılı Fesih Bildirimi: İşverenin iş akdini sonlandırdığını bildiren, üzerinde tebliğ tarihi ve imza bulunan resmi fesih metni veya noter tebligatı.
• Arabuluculuk Son Tutanağı: Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla bittiğini gösteren ıslak imzalı veya güvenli elektronik imzalı son tutanağın aslı (dava şartı belgesidir).
• İş Sözleşmesi ve Özlük Dosyası Suretleri: Taraflar arasında akdedilen belirsiz süreli iş sözleşmesi, varsa görev tanımları, iç yönetmelikler ve performans değerlendirme formları.
• Yazılı Savunma Talebi ve Cevabı: Fesihten önce işçiden yazılı savunma istenmişse bu talep yazısı ile işçinin sunduğu savunma metni.
• Maaş Bordroları ve Banka Kayıtları: İşçinin gerçek brüt ve net ücretini, ikramiye, prim, yol, yemek gibi yan haklarını ispatlayan ücret hesap pusulaları ile banka hesap hareketleri.
• Tanık Listesi: İşyerindeki çalışma düzenini, işçi sayısının 30’un üzerinde olduğunu, feshe konu olayın gerçek yüzünü bilen çalışma arkadaşlarının isim ve adreslerini içeren delil listesi.
• Elektronik Yazışmalar: E-postalar, mesajlaşma kayıtları veya işyeri içi yazışmalar gibi feshin arkasında yatan esas nedenleri doğrulayan dijital veriler.

Yargılama masrafları bakımından iş davaları nispeten düşük gider avansları ile açılabilmektedir. Başvurma harcı, peşin harç, gider avansı ve tebligat masrafları gibi kalemler her takvim yılı başında ilgili kamu otoritelerince güncellenen tarifelere göre belirlenir. Dava açılırken yatırılan bu tutarlar, davanın kabulü halinde hükümle birlikte işverenden tahsil edilerek davacı işçiye iade edilmektedir. Maddi durumu elverişli olmayan çalışanlar, muhtarlıktan alacakları fakirlik belgesiyle mahkemeden adli yardım talebinde bulunarak bu masraflardan geçici olarak muaf tutulmayı talep edebilirler.

Görevli ve Yetkili Mahkeme ile Sık Yapılan Hatalar

İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme münhasıran İş Mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı adliyelerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri bu sıfatla davaya bakar. Yetkili mahkeme ise davanın açıldığı tarihte davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir. Örneğin Gaziantep sınırları içindeki bir fabrikada çalışan bir personelin fesih ihtilafında yetkili yargı mercii Gaziantep İş Mahkemeleri olacaktır. Şirket merkezinin farklı bir şehirde bulunması halinde dahi işin fiilen yapıldığı yerdeki mahkeme yetkilidir; bu durum işçiye yargılamaya erişimde coğrafi kolaylık sağlamaktadır.

Uygulamada yapılan en yaygın hata, sürenin hesaplanmasında ihbar öneli süresinin dikkate alınmasıdır. İşveren işçiye ihbar süresi kadar çalışmaya devam edeceğini bildirdiğinde, işçi çoğu zaman bu önelin sona erdiği günü başlangıç sayarak yanılmaktadır. Oysa kanun feshin tebliğ anını esas alır; dolayısıyla ihbar önelinin bitimi beklendiğinde arabuluculuk başvuru süresi kaçırılmaktadır. Bir diğer kritik hata, hak arayışına giren çalışanların haklarını alamayacağı korkusuyla içeriğini tam okumadan kendilerine imzalatılan ikale (bozma) sözleşmelerine veya feragat içeren istifa dilekçelerine imza atmalarıdır. İşçi tarafından imzalanan istifa belgesi kural olarak feshin değil, istifanın varlığına karine teşkil eder ve bu durumun aksini ispatlamak ciddi hukuki zorluklar doğurur.

Ayrıca arabuluculuk tutanağının süresinde mahkemeye sunulmaması, davalı tarafın unvanının ticaret sicil kayıtlarına aykırı biçimde eksik veya yanlış gösterilmesi, işe iade kararından sonra 10 iş günlük yasal başvuru süresinin geçirilmesi de sıklıkla karşılaşılan usuli kusurlardır. Mahkeme lehe karar vermiş olsa bile, kesinleşen kararın tebliğinden sonraki 10 iş günü içinde noterden işverene bildirim yapılmazsa işverence yapılan fesih geçerli hale gelir; işçi ne işe dönebilir ne de boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatlarını talep edebilir.

Somut Bir Uyuşmazlık Üzerinden Örnek Olay İncelemesi

Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren büyük ölçekli bir tekstil fabrikasında 4 yıldır kalite kontrol uzmanı olarak çalışan bir personelin durumu konunun anlaşılması bakımından somut bir çerçeve sunmaktadır. İlgili fabrikada yaklaşık 120 personel çalışmakta olup personelin iş akdi belirsiz sürelidir. İşveren yetkilileri, genel merkezden gelen bir tasarruf kararı gerekçesiyle departmanda daralmaya gidildiğini belirterek personele yazılı bir fesih bildirimi tebliğ etmiştir. Bildirimde herhangi bir somut performans düşüklüğü izah edilmemiş, personele savunma hakkı tanınmamış ve fesih bildiriminin ertesi günü işyerine yeni bir personelin aynı pozisyon için alındığı tespit edilmiştir.

İş sözleşmesi bu şekilde sonlandırılan personel, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren henüz 12 gün geçmişken yetkili Gaziantep Arabuluculuk Bürosu’na müracaat ederek süreci resmi olarak başlatmıştır. Arabuluculuk oturumunda işveren vekili, şirketin işletmesel karar aldığını ve işe başlatmanın mümkün olmadığını ifade ederek herhangi bir maddi uzlaşma teklifinde bulunmamıştır. Bunun üzerine arabulucu tarafından anlaşmazlık son tutanağı düzenlenmiştir. Personel, tutanağın imzalandığı günü takip eden 6. günde iş mahkemesinde feshin geçersizliği talebiyle dava açmıştır.

Yargılama aşamasında mahkeme, işverenin işletmesel karar aldığını iddia etmesine rağmen yeni eleman istihdam ettiğini, personelin savunmasının alınmadığını ve feshin son çare olması ilkesinin tamamen göz ardı edildiğini saptamıştır. Mahkeme, feshin geçersizliğine, çalışanın işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine ve süresi içinde işe başlatılmaması halinde 5 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmetmiştir. Sürelerin zamanında işletilmesi sayesinde çalışan tüm yasal haklarını eksiksiz biçimde koruma altına almıştır.

İşe İade Davası Süreçleri ve Hak Düşürücü Süre Tablosu

Süreç boyunca takip edilmesi gereken yasal aşamalar, sürelerin başlangıç anları ve bu sürelerin kaçırılması halinde karşılaşılacak hukuki sonuçlar aşağıdaki tabloda derlenmiştir:

Aşama / İşlem	Yasal Süre	Sürenin Başlangıcı	Hukuki Sonuç / Yaptırım
Arabuluculuk Başvurusu	1 Ay	Fesih bildiriminin tebliğ edildiği gün	Hak düşürücü süredir; fesih geçerli sayılır, dava hakkı düşer.
İş Mahkemesinde Dava Açma	2 Hafta	Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği gün	Hak düşürücü süredir; davanın usulden reddine karar verilir.
Doğrudan Dava Açma Durumunda Düzeltme	2 Hafta	Mahkemenin usulden ret kararının tebliğ edildiği gün	Süresi içinde arabulucuya gidilmezse başvuru hakkı kaybolur.
İşe Başlatma Talebi Bildirimi	10 İş Günü	Mahkeme kararının kesinleştiğinin tebliğ edildiği gün	Fesih geçerli hale gelir; tazminat ve boşta geçen süre ücreti talep edilemez.
İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü	1 Ay	İşçinin başvurusunun işverene ulaştığı gün	İşe başlatılmazsa işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatı muaccel olur.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar öneli tanınarak yapılan fesihlerde 1 aylık süre ne zaman başlar?

Süre, ihbar önelinin bittiği tarihte değil, fesih bildiriminin yazılı olarak işçiye tebliğ edildiği tarihte işlemeye başlar. İhbar öneli içinde fiilen çalışıyor olsanız dahi, bildirimi aldığınız andan itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmanız yasal bir zorunluluktur.

İşe iade davası kazanıldığında eski işe dönmek zorunlu mudur?

Davanın kazanılması durumunda işe dönmek zorunlu değildir; ancak tazminat haklarının talep edilebilmesi için kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurulması şarttır. İşveren işe davet ettiği halde işçi haklı bir mazeret olmaksızın işe başlamazsa, feshin geçerli olduğu kabul edilir ve tazminat hakları kaybedilir.

İş arama izni kullanırken veya raporluyken dava açma süresi durur mu?

İş arama izninin kullanılması veya işçinin istirahat raporu alması kanunda öngörülen hak düşürücü süreleri durdurmaz ya da kesmez. Raporlu olunan dönemde fesih bildirimi tebliğ edilmişse veya arabuluculuk son tutanağı düzenlenmişse, belirtilen 1 aylık ve 2 haftalık süreler aynen işlemeye devam eder.

İşyerinde 30’dan az çalışan varsa işe iade davası açılabilir mi?

İşyerinde çalışan sayısı 30’un altındaysa iş güvencesi hükümleri uygulanamayacağı için dava şartı yokluğundan davanın reddine karar verilir. Bu durumdaki çalışanlar şartları varsa yalnızca kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talepleriyle genel hükümlere göre dava açabilirler.

Arabuluculuk tutanağı dava dilekçesine eklenmezse ne olur?

Dava dilekçesinde arabuluculuk son tutanağı bulunmadığı takdirde mahkeme davacı tarafa bu eksikliği gidermesi için 1 haftalık kesin süre verir. Bu kesin süre içinde tutanak aslı veya onaylı sureti dosyaya sunulmazsa dava başkaca hiçbir işlem yapılmaksızın usulden reddedilir.

Sonuç

Haksız ve geçersiz bir gerekçeyle iş akdine son verilen çalışanların hukuki güvencesini oluşturan işe iade davası, çok sıkı usul kurallarına ve katı hak düşürücü sürelere bağlanmış teknik bir süreçtir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayan 1 aylık zorunlu arabuluculuk başvuru süresi ve anlaşmazlık tutanağını izleyen 2 haftalık dava açma süresi asla esnetilemez. İşverenin 30 işçi ve çalışanın 6 aylık kıdem koşullarını taşıması halinde, kanuna aykırı fesihlerin tespiti yargı mercileri marifetiyle sağlanabilmektedir.

Fesih sürecinde atılacak adımlar, toplanacak deliller ve mahkeme ilamının tebliğinden sonraki 10 iş günlük işe başlama iradesinin sunulması aşaması profesyonel bir dikkat gerektirir. Her somut olayın kendine özgü koşulları, sözleşme türleri ve fesih gerekçeleri farklılık göstereceğinden, telafisi imkânsız hak kayıplarının önüne geçebilmek adına sürecin başından itibaren deneyimli bir avukatın rehberliğinde hareket etmek önem taşımaktadır.

Fesih süreçlerine dair karşılaştığınız uyuşmazlıklarda ve hak düşürücü sürelerin doğru takibinde Gaziantep Koluman Tower’daki Büyük Hukuk Bürosu’ndan hukuki destek alabilirsiniz.

---

Büyük Hukuk Bürosu Hakkında

Gaziantep Koluman Tower’da bulunan Büyük Hukuk Bürosu, 15 yıldan fazla deneyimi ile çeşitli hukuki alanlarda profesyonel hizmetler sunmaktadır.

Çalışma Alanlarımız

• Ticaret ve İş Hukuku
• Şirketler Hukuku
• Emlak ve Gayrimenkul Hukuku
• Aile Hukuku
• İnşaat Hukuku
• İcra ve İflas Hukuku

Diğer rehber yazılarımıza Hukuk Rehberi bölümünden ulaşabilirsiniz.

İletişim: Gaziantep Koluman Tower | E-posta: bilgi@buyukhukuk.com.tr

Yasal uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı kararları zaman içinde değişebilir; güncel kanun metinlerine mevzuat.gov.tr adresinden ulaşabilirsiniz. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.