Kahramanmaraş’ta işe iade davası açma süresi kaç gündür?

İş sözleşmesi haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen bir çalışanın işe iade davası açabilmesi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurması, görüşmelerde anlaşma sağlanamaması hâlinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde mahkemeye başvurması gerekir. Bu süreler zamanaşımı niteliğinde olmayıp hak düşürücü sürelerdir; bu nedenle taraflar ileri sürmese dahi mahkemece kendiliğinden gözetilir ve sürenin aşılması durumunda dava esasa girilmeksizin usulden reddedilir. Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı andan itibaren takvimin hassasiyetle takip edilmesi, tüm yasal hakların korunması bakımından zorunludur.

İş ilişkisinin işveren tarafından tek taraflı irade beyanıyla sonlandırılması, emekçiler üzerinde hem maddi hem de manevi açıdan sarsıcı etkiler yaratır. Kahramanmaraş sınırları içinde çalışma hayatını sürdürürken haksız yere işten çıkarıldığını düşünen bireylerin hak arama mücadelesinde yasal sürelere ve usul kurallarına riayet etmesi büyük önem taşır. Bu kapsamlı rehberde, iş güvencesinin yasal dayanaklarını, arabuluculuk ve dava basamaklarını, hak düşürücü sürelerin doğru hesaplanma yöntemlerini ve uygulamada yapılan kritik hataları detaylarıyla inceleyerek sürecin sağlıklı yürütülmesine ışık tutacağız.

İşe İade Davası Nedir ve Yasal Dayanağı Nelerdir?

Türk iş hukuku sisteminde işçinin korunması ve iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması temel ilkelerden biridir. Bu anlayışın somut bir yansıması olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi müessesesi düzenlenmiştir. İşe iade davası, işverenin iş sözleşmesini geçerli veya haklı bir nedene dayanmaksızın feshetmesi durumunda, işçinin feshin geçersizliğinin tespitini ve eski işine geri dönmesini talep ettiği bir tespit ve eda davası niteliğindedir. İşveren, işçiyi işten çıkarırken keyfi davranamaz; feshin geçerli bir sebebe dayandığını somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür.

İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre iş sözleşmesinin feshi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanabilir. İşverenin fesih kararını yazılı olarak bildirmesi ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur. İşçinin savunması alınmadan, yalnızca soyut iddialarla veya yetersiz performans gerekçesiyle sözleşmenin sonlandırılması yasal güvenceleri ihlal eder. Dolayısıyla geçerli bir fesih bildirimi bulunmadığında işçinin yargı yoluna başvurarak sözleşmenin devamını isteme hakkı doğar.

Yargılama sürecinde feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) titizlikle değerlendirilir. İşverenin işten çıkarma işlemine başvurmadan önce çalışanını başka bir birimde görevlendirme, eğitim verme veya çalışma koşullarında değişiklik yapma gibi alternatif yolları tüketip tüketmediği incelenir. Bu ilkeye uyulmadan doğrudan iş akdinin feshedilmesi, mahkeme nezdinde feshi geçersiz kılan en temel unsurlardan biridir. Bu yönüyle iş güvencesi hükümleri, işverenin fesih serbestisini sınırlandırarak keyfi uygulamaların önüne geçmeyi amaçlar.

Yasal dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan alan bu dava türü, salt işe geri dönüşü sağlamakla kalmaz; aynı zamanda işçinin çalıştırılmadığı süreler için mahrum kaldığı mali hakların tazmin edilmesini de teminat altına alır. Kanun koyucu, zayıf konumda bulunan çalışanı korumak amacıyla bu koruyucu mekanizmaları kamu düzeni çerçevesinde tesis etmiştir.

İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?

Bir çalışanın feshin geçersizliği iddiasıyla yargı yoluna başvurabilmesi için mevzuatta öngörülen belirli şartların kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekir. Bu şartlardan birinin dahi eksik olması hâlinde davanın esasına girilemez ve talep iş güvencesi kapsamı dışında kaldığı gerekçesiyle reddedilir. İlk olarak iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri kapsamında belirsiz süreli olarak kurulmuş olması zorunludur. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşme süresinin dolmasıyla veya haksız erken fesih durumunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz; bu kişiler genel hükümlere göre tazminat talep edebilirler.

İkinci temel şart, işçinin o işyerindeki kıdem süresidir. İşçinin fesih tarihi itibarıyla aynı işverenin bünyesinde en az altı aylık kıdeme sahip olması aranır. Bu altı aylık sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek dikkate alınır. Yalnızca yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem koşulu aranmamaktadır. Bu süreyi doldurmamış bir işçinin açtığı davanın usulden reddi gündeme gelecektir.

Üçüncü koşul ise işyerinde çalışan işçi sayısı ile ilgilidir. İşverenin fesih anında otuz veya daha fazla işçi çalıştırıyor olması şarttır. Otuz işçi kriteri belirlenirken yalnızca işçinin fiilen çalıştığı şube veya birim değil, işverenin aynı işkolunda bulunan Türkiye genelindeki tüm işyerlerindeki toplam çalışan sayısı esas alınır. Dolayısıyla farklı şehirlerde bulunan mağazalar veya fabrikalardaki personel de bu sayıya dâhil edilir. İşverenin belirli bir yerde az sayıda personel istihdam etmesi, diğer birimlerle birlikte toplam çalışan sayısı otuzun üzerindeyse iş güvencesini engellemez.

Son olarak, işçinin belirli düzeyde bir işveren vekili statüsünde olmaması gerekir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü yöneten ve aynı zamanda işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan üst düzey işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. İşverenin geçerli bir gerekçe göstermeksizin veya gösterdiği gerekçenin gerçeği yansıtmadığı durumlarda, diğer tüm şartları taşıyan her işçi bu yola müracaat edebilir.

Kahramanmaraş’ta İşe İade Davası Açma Süreci ve Arabuluculuk Aşaması

İş uyuşmazlıklarında yargılama sürecinin ilk ve zorunlu durağı arabuluculuk kurumudur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade davası açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Kahramanmaraş ilinde çalışan ve haksız bir fesih bildirimiyle karşılaşan bir işçi, adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna müracaat ederek süreci başlatmalıdır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan mahkemede dava açılması hâlinde, mahkeme herhangi bir inceleme yapmaksızın davayı usulden reddeder.

Arabuluculuk başvurusunun, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren tam bir ay içinde yapılması zorunludur. Buradaki bir aylık süre takvim ayı olarak hesaplanır ve son günün resmi tatil gününe denk gelmesi durumunda süre takip eden ilk iş gününe uzar. Başvuru yapıldıktan sonra tarafsız bir arabulucu atanır. Arabulucu, başvurunun kendisine tevdi edilmesinden itibaren üç hafta içinde süreci tamamlamak zorundadır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk müzakerelerinde taraflar bir araya gelerek feshin geçerliliği, işe dönüş şartları veya anlaşma sağlanması hâlinde ödenecek tazminat miktarları üzerinde serbestçe pazarlık yapabilirler. Süreç şu adımlarla ilerler:

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yetkili arabuluculuk bürosuna yazılı veya e-Devlet sistemi üzerinden başvuru yapılması.
2. Görevlendirilen arabulucunun taraflarla iletişime geçerek ilk toplantı gününü ve saatini belirlemesi.
3. Tarafların şahsen veya vekilleri aracılığıyla toplantıya katılarak taleplerini masaya yatırması ve müzakere yürütmesi.
4. Toplantı neticesinde anlaşmaya varılması hâlinde bu durumun bağlayıcı bir anlaşma tutanağı ile kayıt altına alınması.
5. Müzakerelerin olumsuz sonuçlanması durumunda arabulucu tarafından son tutanak (anlaşamama tutanağı) düzenlenmesi.
6. Anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde davanın açılması.

Müzakereler olumsuz sonuçlandığında düzenlenen son tutanak, dava dilekçesine zorunlu ek olarak eklenmelidir. Bu belgenin mahkemeye sunulmaması hâlinde hâkim, eksikliğin giderilmesi için bir haftalık kesin süre verir; belge süresinde sunulmazsa dava usulden reddedilir. Bu nedenle arabuluculuk aşamasının her adımı titizlikle belgelenmelidir.

Hak Düşürücü Sürelerin Hesaplanması ve Zaman Yönetimi

İş hukuku uygulamasında süreler, hakların kazanılması veya tamamen kaybedilmesi noktasında belirleyici role sahiptir. Kanunda düzenlenen bir aylık arabuluculuk başvuru süresi ile iki haftalık dava açma süresi, hukuki niteliği itibarıyla zamanaşımı değil, kesin hak düşürücü süredir. Hak düşürücü sürelerin en belirgin özelliği, hâkim tarafından resen (kendiliğinden) nazara alınmasıdır; karşı taraf süre aşımını ileri sürmese dahi hâkim dosyayı süreden reddetmekle mükelleftir. Ayrıca bu süreler feragatle uzatılamaz veya tarafların karşılıklı anlaşmasıyla değiştirilemez.

Uygulamada sıklıkla hataya düşülen nokta, bir aylık sürenin başlangıç anıdır. Kanun lafzı uyarınca bu süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşverenin bildirim öneli (ihbar süresi) tanıyarak fesih yapması durumunda dahi süre, işçinin işten fiilen ayrıldığı tarihte değil, bildirimin kendisine ulaştığı gün başlar. Örneğin ihbar süresi iki ay olan bir işçiye fesih bildirimi yapıldığında, işçi fiilen çalışmaya devam etse bile bildirim tebliğ edildiği andan itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır; işten fiili çıkış tarihini beklemek hak kaybına yol açar.

İkinci aşama olan dava açma süresi ise arabuluculuk görüşmelerinin uyuşmazlıkla bittiğini belgeleyen son tutanağın imzalandığı tarihte başlar. Bu süre iki haftadır. Gün hesabı yapılırken tutanağın düzenlendiği gün hesaba katılmaz; takip eden gün birinci gün sayılır. İki haftalık sürenin son günü resmî bir tatile denk gelirse, dava takip eden ilk mesai gününün sonuna kadar açılabilir. Adli tatil döneminde dahi iş mahkemelerinde görülen bu tür ivedi işlerde süreler işlemeye devam eder; adli tatil uzatmasından yararlanılamaz.

İşlem Basamağı	Yasal Süre	Sürenin Başlangıç Anı	Hukuki Niteliği ve Sonucu
Arabuluculuk Başvurusu	1 Ay	Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği gün	Hak düşürücü süredir; süresi içinde başvurulmazsa dava hakkı düşer.
Arabuluculuk Görüşmeleri	3 Hafta (+1 Hafta)	Arabulucunun görevlendirmeyi kabul ettiği gün	Müzakere sürecidir; uyuşmazlık hâlinde son tutanak düzenlenir.
Dava Açma Süreci	2 Hafta	Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarih	Hak düşürücü süredir; süre kaçırılırsa dava usulden reddedilir.
İşe Başlama Başvurusu	10 İş Günü	Mahkeme kararının kesinleştiği tebliğ tarihi	İşçi başvurmazsa fesih geçerli sayılır, tazminat hakkı yanar.
İşverenin Daveti	1 Ay	İşçinin başvurusunun işverene ulaştığı gün	İşveren işe başlatmazsa tazminat ve ücret ödemekle yükümlü olur.

Yukarıdaki tabloda gösterilen aşamaların sıralı ve eksiksiz işletilmesi gerekir. Sürelerin geçirilmesi durumunda maddi hukuk anlamında haklı olunsa dahi usul kuralları sebebiyle yargı mekanizması işletilemez. Zaman yönetimi, iş hukukunda başarıya ulaşmanın en kritik unsurudur.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme ile Gerekli Belgeler

Davanın doğru mercide ve usulüne uygun şekilde ikame edilmesi yargılamanın hızlı ilerlemesi bakımından şarttır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince feshin geçersizliği iddialarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı müstakil adliyelerde ise dava, İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılır. Görev kuralları kamu düzenine ilişkin olduğundan mahkemece yargılamanın her aşamasında kendiliğinden dikkate alınır.

Yetkili mahkeme konusunda ise kanun koyucu işçiyi koruyucu alternatifler sunmuştur. Genel kural uyarınca, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Bununla birlikte, işçinin işini fiilen gördüğü yer mahkemesi de kesin yetkili mahkemelerden biridir. İşin Kahramanmaraş sınırları içinde yapıldığı veya işverenin ikametgâhının bu ilde yer aldığı durumlarda uyuşmazlığın çözüme kavuşturulacağı merci Kahramanmaraş İş Mahkemeleri olacaktır. Yetkisiz bir mahkemede dava açılması durumunda karşı tarafın yetki itirazı üzerine dosya yetkili mahkemeye gönderilir ve bu durum yargılamanın uzamasına sebebiyet verir.

Dava dilekçesinin hazırlanması ve iddiaların ispatlanması safhasında delillerin eksiksiz sunulması gerekir. Feshin geçersizliğini kanıtlamak için dayanılacak temel belgeler şunlardır:

• İşveren tarafından tebliğ edilen yazılı fesih bildirimi veya ihtarname suretleri.
• İşyerindeki kıdem ve çalışma süresini tevsik eden Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tescil ve hizmet dökümleri.
• Taraflarca imzalanmış iş sözleşmesi, varsa görev tanımı belgesi ve personel el kitapçığı.
• Çalışma dönemi boyunca düzenlenen ücret hesap pusulaları (bordrolar) ve banka maaş dekontları.
• İşçi tarafından fesih öncesinde verilen savunma metinleri ve işverenin ihtar yazıları.
• Feshin haksız olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını ortaya koyacak tanık anlatımları.
• Gerektiğinde e-posta yazışmaları, anlık mesajlaşma kayıtları ve çalışma ortamını gösteren sair dijital veriler.
• Dava şartının yerine getirildiğini ispatlayan imzalı Arabuluculuk Son Tutanağı aslı.

Sunulan belgelerin incelenmesi neticesinde mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını bilirkişi incelemesi ve tanık beyanlarıyla netleştirir. İspat yükü kural olarak işverendedir; işveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlamak zorundadır. Ancak işçi feshin iddia edilenden farklı bir nedene dayandığını (örneğin sendikal neden veya kötü niyet) iddia ederse, bu iddiasını somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

6 Şubat Depremleri Sonrası Çalışma Hayatı ve Fesih Süreçleri

6 Şubat depremleri, bölgedeki sanayi, ticaret ve iş gücü piyasasında derin yaralar açmıştır. Üretim tesislerinin yıkılması, ağır hasar alması veya personelin bölgeden ayrılmak zorunda kalması, çalışma hayatında daha önce benzeri görülmemiş hukuki ihtilafları beraberinde getirmiştir. Bu felaketin merkez üssü olan Kahramanmaraş ilinde kurulu bulunan işyerlerinde fesih işlemleri değerlendirilirken mücbir sebep kavramı ve mevzuattaki özel hükümler ön plana çıkmaktadır.

İş Kanunu kapsamında bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler (mücbir sebep) ortaya çıktığında, sözleşmenin askıya alınması veya feshi gibi yollar mevcuttur. Ancak yaşanan doğal afet, işverene dilediği çalışanı dilediği biçimde işten çıkarma yetkisi bahşetmez. Deprem sonrasında kamu otoritelerince getirilen istihdamı koruyucu tedbirler, kısa çalışma ödeneği uygulamaları ve fesih sınırlamaları dikkate alınmadan yapılan fesihler hukuken sakattır. Yıkım veya ağır hasar gibi somut gerekçeler olmaksızın sırf afet ortamı öne sürülerek gerçekleştirilen sözleşme fesihleri geçerli neden sayılmaz.

Yargı yerleri, deprem bölgesindeki işten çıkarmalarda işverenin feshin son çare olması ilkesine riayet edip etmediğini çok daha sıkı denetlemektedir. İşyerinin tamamen yok olması hâli ile kısmi hasar alması veya başka şubelerin bulunması hâlleri birbirinden titizlikle ayrılır. İşçinin barınma veya ailevi zorunluluklar sebebiyle işe geçici olarak devam edememesi doğrudan devamsızlık ve haklı fesih sebebi olarak kabul edilmemeli, objektif iyi niyet kuralları ışığında değerlendirilmelidir. Dolayısıyla deprem şartları ileri sürülerek işine son verilen çalışanların yasal haklarını arama imkânı yürürlüktedir.

Örnek Olay İncelemesi ve Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

Hukuki süreçlerin somutlaştırılması amacıyla Kahramanmaraş ilinde faaliyet gösteren bir tekstil imalat fabrikasında çalışan bir işçinin karşılaştığı durum ele alınabilir. Bu işçi, işyerinde beş yıldır aralıksız görev yapmakta ve fabrikada üç yüzden fazla personel istihdam edilmektedir. İşveren, ekonomik daralmayı ve verimlilik düşüşünü gerekçe göstererek işçinin sözleşmesini yazılı bir bildirimle feshetmiş, ihbar ve kıdem tazminatını banka hesabına yatırmıştır. Bildirim metninde fesih sebebi somut verilerle açıklanmamış ve işçinin savunması da alınmamıştır.

İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yattığı için artık dava açamayacağı yanılgısına düşmüş ve bildirimin tebliğinden itibaren üç hafta boyunca herhangi bir hukuki adım atmamıştır. Ancak çevresinden aldığı tavsiye üzerine haklarını araştırmış ve bir aylık süre henüz dolmadan doğrudan adliyeye giderek dava açma girişiminde bulunmuştur. Bu noktada yapılan en büyük usul hatası, arabuluculuk aşamasının atlanarak doğrudan mahkemeye başvurulmasıdır. Mahkeme, 7036 sayılı Kanun gereği davayı dava şartı yokluğundan usulden reddetmiş, işçiye arabulucuya gitmesi için bildirimde bulunmuştur. İşçi nihayetinde arabulucuya başvurmuş, müzakereler sonuçsuz kalınca açılan işe iade davası neticesinde feshin geçersizliğine hükmedilmiştir; çünkü işveren feshin kaçınılmaz olduğunu ve işletmesel kararın zorunluluğunu kanıtlayamamıştır.

Bu örnek olay ışığında, çalışanların pratikte en sık yaptığı hatalar şunlardır:

• Fesih bildirimi yapıldığında ihbar süresinin veya işten fiili çıkış tarihinin beklenmesi, böylece tebliğle başlayan bir aylık sürenin kaçırılması.
• Kıdem ve ihbar tazminatının kabul edilmiş olmasının işe iade talebine engel teşkil ettiği yanılgısına kapılmak (tazminatların alınması dava açma hakkını ortadan kaldırmaz).
• Zorunlu arabuluculuk müessesesini atlayarak doğrudan iş mahkemesinde dava ikame etmek ve vakit kaybetmek.
• İşverenin baskısıyla veya haklarını tam olarak bilmeden “istifa” ya da “karşılıklı anlaşma (ikale)” metinlerine imza atmak.
• İşverenin aynı işkolundaki diğer şubelerini veya bağlı ortaklıklarını hesaba katmayarak otuz işçi sınırının aşılmadığını varsaymak.
• Dava kazanıldıktan sonra kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama başvurusunda bulunmayı ihmal etmek.

Yapılan usul hataları davanın esasına girilmeden aleyhe sonuçlanmasına yol açar. Haklı durumdayken usul kurallarının göz ardı edilmesi nedeniyle hak kaybına uğramamak adına süreç adım adım ve mevzuata uygun yönetilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Fesih bildirimi yazılı yapılmazsa veya tebliğden kaçınılırsa bir aylık süre ne zaman başlar?

İş Kanunu uyarınca feshin yazılı yapılması geçerlilik şartıdır; ancak sözlü fesih yapılmışsa, feshin işçiye sözlü olarak bildirildiği veya işçinin işyerine alınmadığı fiili tarih sürenin başlangıcı kabul edilir. İşçi tebliğ belgesini imzalamaktan imtina etse bile işverenin durumu tutanakla tespit ettiği an süre işlemeye başlar.

İşverenin ödediği kıdem ve ihbar tazminatını almak işe iade davası açılmasına engel midir?

Kıdem ve ihbar tazminatının banka yoluyla ödenmiş veya işçi tarafından kabul edilmiş olması, davanın açılmasına kesinlikle engel teşkil etmez. Dava işçi lehine sonuçlanıp işe fiilen başlandığında bu tazminatlar işçiye ödenecek boşta geçen süre ücreti ve haklardan mahsup edilir; işe başlatılmama durumunda ise işe başlatmama tazminatına ilaveten hesaba katılır.

Dava devam ederken işçinin başka bir işyerinde sigortalı olarak çalışmaya başlaması hakkını kaybettirir mi?

Dava sürecinin aylar sürebildiği gerçeği karşısında işçinin geçimini temin etmek amacıyla başka bir işte çalışması en doğal hakkıdır ve davayı olumsuz etkilemez. Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre başka bir işyerinde çalışılmaya başlanması feshin geçersizliği iddiasından feragat edildiği anlamına gelmez; yalnızca boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında belirli kıstaslar yönünden incelenebilir.

Mahkeme kararıyla işe iade edilen işçiyi işveren işe başlatmak zorunda mıdır?

İşverenin işçiyi fiilen işe başlatma zorunluluğu mutlak değildir; işveren işçiyi işe başlatmak yerine mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemeyi tercih edebilir. Bu tazminat tutarı işçinin kıdemine göre en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındadır ve buna en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti de eklenir.

Otuz işçi sınırının hesaplanmasında hangi çalışanlar dikkate alınır?

Hesaplamada işverenin aynı işkolunda yer alan Türkiye genelindeki tüm merkez, şube, büro ve fabrikalarında çalışan işçiler toplanır. Belirli süreli, kısmi süreli veya deneme süresindeki çalışanlar da sayıya dâhil edilir; ancak alt işveren (taşeron) işçileri ile stajyerler ana işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.

Sonuç

İş sözleşmesinin haksız şekilde feshedilmesi, çalışma hayatında güvencesiz kalan çalışanlar için telafisi güç zararlar doğurabilir. İşe iade davası, işçinin ekonomik ve sosyal varlığını koruyan, keyfi fesihlerin önüne geçen en etkin yasal mekanizmadır. Fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurulması ve anlaşamama hâlinde iki hafta içinde davanın açılması şartı, sürecin en can alıcı kuralıdır. Sürelerin kaçırılması, tüm deliller işçi lehine olsa dahi davanın reddiyle sonuçlanacaktır.

Yargılama safhasında otuz işçi kriteri, kıdem şartı, feshin geçerli nedenleri ve feshin son çare olması ilkesi gibi teknik detaylar mahkemece ayrıntılı biçimde değerlendirilir. Davanın lehe sonuçlanması durumunda işe başlatılma, aksi hâlde dört ila sekiz aylık işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücreti gibi önemli kazanımlar elde edilir. Bu karmaşık aşamaların doğru yürütülmesi, hak düşürücü sürelerin takibi ve delillerin noksansız toplanması adına somut durumun bir avukatla değerlendirilmesi büyük önem arz eder.

Avukatlar Türkiye’nin her ilindeki dosyaları takip edebildiğinden, Kahramanmaraş ilindeki bu tür uyuşmazlıklarda Gaziantep Koluman Tower’daki Büyük Hukuk Bürosu’ndan da hukuki destek alınabilir.

---

Büyük Hukuk Bürosu Hakkında

Gaziantep Koluman Tower’da bulunan Büyük Hukuk Bürosu, 15 yıldan fazla deneyimi ile çeşitli hukuki alanlarda profesyonel hizmetler sunmaktadır.

Çalışma Alanlarımız

• Ticaret ve İş Hukuku
• Şirketler Hukuku
• Emlak ve Gayrimenkul Hukuku
• Aile Hukuku
• İnşaat Hukuku
• İcra ve İflas Hukuku

Diğer rehber yazılarımıza Hukuk Rehberi bölümünden ulaşabilirsiniz.

İletişim: Gaziantep Koluman Tower | E-posta: bilgi@buyukhukuk.com.tr

Yasal uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı kararları zaman içinde değişebilir; güncel kanun metinlerine mevzuat.gov.tr adresinden ulaşabilirsiniz. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.